Uitstroom

3. Juridische haken en ogen bij afscheid

E-mail

Bij het afscheid nemen van een werknemer krijg je te maken met verschillende regels. Een werkgever is verantwoordelijk voor een correcte afhandeling van het vertrek van een werknemer. In de praktijk ligt de uitvoering vaak bij een P&O functionaris of administrateur.

Formeel opzeggen

Als je een contract opzegt, dan moet je dit ook op een formele manier regelen. Een werkgever kan een contract niet zomaar opzeggen. Als je er niet in overleg met de werknemer uitkomt, zul je bijna altijd eerst naar het UWV of naar de kantonrechter moeten om toestemming te krijgen.

Een werknemer heeft meer mogelijkheden en hoeft alleen de overeengekomen opzegtermijn in acht te nemen. Dit is anders als er in een contract voor bepaalde tijd geen tussentijds opzegbeding is opgenomen. Zorg dat de opzegger altijd een officiële ontslagbrief schrijft. Zo ligt alles netjes vast.

Leden van Techniek Nederland kunnen hiervoor de volgende documenten gebruiken:

Let op: soms is een ontslagverbod van toepassing

In sommige gevallen mag je een contract niet opzeggen en zal het UWV en/of de kantonrechter geen toestemming geven. Dit noemen wij een opzegverbod. Bijvoorbeeld tijdens zwangerschap of arbeidsongeschiktheid. De Checklist opzegverbod geeft meer informatie, of bekijk de website van het UWV.

Houd rekening met de opzegtermijn

De opzegtermijn is de periode tussen het aangeven dat een werknemer of de werkgever wil stoppen met de overeenkomst en de daadwerkelijke einddatum van het contract. De wettelijke opzegtermijn voor een werknemer is meestal één maand, behalve als je uitdrukkelijk een andere termijn in de arbeidsovereenkomst hebt opgenomen. Voor de werkgever hangt het ervan af hoelang de werknemer in dienst is. Lees meer in artikel 16 en bijlage 11 M van de cao Technisch Installatiebedrijf. Deze termijn geldt niet voor ontslag op staande voet of ontslag tijdens de proeftijd.

Transitievergoeding: hoe werkt dat?

Een werknemer heeft in sommige gevallen recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van de werkgever. Dit is ook het geval als je als werkgever besluit om het contract niet te verlengen. Een transitievergoeding hoeft daarom niet betaald te worden als je in onderling overleg met de werknemer overeenstemming bereikt over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (met een beëindigingsovereenkomst/vaststellingovereenkomst). Wel is dit vaak een onderhandelingspunt om tot overeenstemming te kunnen komen met de werknemer.

De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het aantal jaren (of delen daarvan) dat de werknemer in dienst is geweest. Wil je weten of de werknemer recht heeft op een transitievergoeding en hoe hoog de transitievergoeding voor jouw werknemer is? Check dan de rekentool.

Verschillende soorten vertrek en ontslag

Vrijwillig vertrek van de werknemer: Een werknemer kan zelf kan op elk moment een contract voor onbepaalde tijd opzeggen. De werknemer heeft in dat geval standaard een opzegtermijn van een maand en moet opzeggen tegen het einde van een kalendermaand. Een contract voor bepaalde tijd kan een werknemer alleen opzeggen als in het contract staat dat het mag (een tussentijds opzegbeding).
AOW-gerechtigde leeftijd: Als de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt gaat de werknemer automatisch uit dienst. Je kunt in overleg met de werknemer besluiten om na deze datum door te blijven werken. Je gaat dan een nieuwe arbeidsovereenkomst aan. Let op: in de wet zijn andere regels opgenomen voor werknemers met de AOW-gerechtigde leeftijd. Bijvoorbeeld over loondoorbetaling bij ziekte. Om daar een beroep op te kunnen doen, zul je hierover aparte afspraken moeten maken in de nieuwe arbeidsovereenkomst. Op deze website lees je meer over wat er verandert als de werknemer na het bereiken van de AOW-leeftijd doorwerkt.
Tijdens de proeftijd: Als je een proeftijd met de werknemer hebt afgesproken, kunnen zowel de werknemer als de werkgever het contract binnen de proeftijd opzeggen. Hiervoor geldt geen opzegtermijn. Het is wel belangrijk dat de werkgever uitlegt waarom deze het contract tijdens de proeftijd opzegt.

Opzeggen van een contract

Er gelden verschillende regels voor het opzeggen van een contract. Hieronder staat een beknopte omschrijving hoe je contracten met leerlingen, bepaalde tijd en onbepaalde tijd kunt opzeggen.

Contract van een leerling (een leerarbeidsovereenkomst) opzeggen

Met een BBL’er kun je een ‘normaal’ contract aangaan, maar je kunt ook een leerarbeidsovereenkomst aangaan. Dit is een arbeidsovereenkomst die is gekoppeld aan de BBL-opleiding. Een model arbeidsovereenkomst voor leerlingen is beschikbaar voor leden van Techniek Nederland. Om zo'n leerarbeidsovereenkomst te beëindigen gelden dezelfde regels als voor ‘normale’ contracten. In de leerarbeidsovereenkomst kun je een ontbindende voorwaarde opnemen. Je kunt opnemen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op de dag waarop de beroepspraktijkvormingsovereenkomst rechtmatig is beëindigd. Leden van Techniek Nederland kunnen een voorbeeldbrief Einde leerarbeidsovereenkomst downloaden.

Contract voor bepaalde tijd

Bij een contract voor bepaalde tijd eindigt het contract op de afgesproken einddatum. Duurt het contract langer dan 6 maanden? Dan moet je als werkgever minstens één maand voor afloop laten weten of je het contract verlengt of niet. Dit is de aanzegging. Doe je dit niet of te laat, dan heeft de werknemer recht op een financiële vergoeding (de aanzegvergoeding). De arbeidsovereenkomst eindigt wel van rechtswege op afgesproken einddatum. Dit is anders als de werknemer blijft werken na de einddatum. In dat geval wordt de overeenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege verlengd.

Als een werkgever een contract voor bepaalde tijd tussentijds wil opzeggen, dan is dit alleen mogelijk als er een tussentijds opzegbeding is opgenomen. Dan staat in het contract dat je (werkgever en werknemer) het contract ook (tussentijds) mag opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn. Let op: voor de werkgever gelden dezelfde voorwaarden als bij het beëindigen van een contract voor onbepaalde tijd. Dat betekent dat als je geen overeenstemming bereikt met de werknemer, je naar het UWV of de kantonrechter moet. Ook moet er een ontslaggrond zijn.

Contract voor onbepaalde tijd

Bij een contract voor onbepaalde tijd heb je met de werknemer geen einddatum afgesproken. Toch kan het voorkomen dat er iets gebeurt waardoor je als werkgever het contract voor onbepaalde tijd wil beëindigen.

Als je als werkgever een contract voor onbepaalde tijd wil opzeggen en de werknemer is het er niet mee eens (je bereikt geen overeenstemming met de werknemer), moet je altijd een goede reden hebben. Als er geen sprake is van een ontslag op staande voet dan kun je het contract alleen beëindigen als je vooraf toestemming hebt van de kantonrechter of het UWV. Deze geven alleen toestemming als er sprake is van een in de wet opgenomen reden om een contract te beëindigen. De zogenaamde ontslaggrond.

De reden/ontslagrond bepaalt welke route je moet volgen voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst:

In overleg met de werknemer: Als je samen met de werknemer kiest om het contract in overleg te beëindigen, maak je samen afspraken over het ontslag en begin je geen ontslagprocedure. Dit noemen we ontslag met ‘wederzijds goedvinden’. In sommige situaties kan het toch verstandig zijn om een voorlopige ontslagaanvraag in te dienen bij het UWV. Let op dat een werknemer alleen onder specifieke voorwaarden recht heeft op een WW-uitkering. Laat je hierover goed informeren en adviseer de werknemer ook om zich te laten informeren (te laten bijstaan door een juridisch adviseur). De afspraken leg je vast in een beëindigingsovereenkomst of een vaststellingsovereenkomst. Bij een beëindigingsovereenkomst hoef je formeel geen rekening te houden met de geldende opzegtermijn en/of transitievergoeding, maar in de praktijk wordt dat toch vaak wel gedaan.

Via het UWV: Als je iemand ontslaat om bedrijfseconomische redenen (bijvoorbeeld een slechte financiële situatie of reorganisatie) of na twee jaar arbeidsongeschiktheid (en je geen overeenstemming hebt kunnen bereiken met de werknemer) vraag je toestemming aan het UWV. Het UWV stuurt de werknemer een kopie van de ontslagaanvraag met de mogelijkheid voor de werknemer om “verweer” in te dienen. Daarna beslist het UWV op de ontslagaanvraag. Meer informatie kun je vinden op de website van het UWV.

Als je meer dan 20 werknemers wilt ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen in een periode van 3 maanden, dan is er sprake van collectief ontslag. Je moet collectief ontslag altijd melden bij de vakbonden en het UWV. Met de vakbonden maak je afspraken over de gevolgen die het collectieve ontslag heeft voor de werknemers. In een sociaal plan staan bijvoorbeeld afspraken over een schadevergoeding, werk-naar-werk begeleiding of een ontslagvergoeding.
Let op: als er ten minste 20 personen werkzaam zijn dan ben je op grond van artikel 9 van de cao Technisch installatiebedrijf verplicht om dit ook bij de vakbonden en werkgeverorganisatie te melden als je het voornemen hebt om (onder andere) het personeelsbestand ingrijpend te reorganiseren.
Ontslag op staande voet: Als je het dienstverband om een dringende reden per direct wil beëindigen, dan ontsla je een werknemer op staande voet. Een dringende reden is bijvoorbeeld diefstal of het bedreigen van een collega. Voorbeelden van dringende redenen staan in de wet. Aan ontslag op staande voet zitten veel juridische haken en ogen en het kan eerder niet dan wel. Vraag altijd vooraf advies van een juridisch deskundige. Op deze pagina lees je meer over ontslag op staande voet. Leden van Techniek Nederland kunnen vooraf voor eerstelijns advies bellen/mailen met Techniek Nederland Advies.

Heb je een juridische vraag over uitstroom van werknemers?

Bel dan naar Techniek Nederland Advies 088 543 27 77 of mail naar advies@technieknederland.nl.