Basis P&O voor installatiebedrijven

Waar kunnen we je mee helpen?

Vul hieronder je zoekterm in en we helpen je graag verder.

Sluit dit zoekvenster

Wat zijn de juridische haken en ogen bij afscheid nemen?

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heb je een einddatum afgesproken met je werknemer. Minimaal één maand voor de einddatum moet je de werknemer laten weten of het contract wordt verlengd of niet. Verleng je het niet, dan loopt de tijdelijke arbeidsovereenkomst automatisch af (in juridische termen: van rechtswege) en kun je op een eenvoudige manier afscheid nemen, zonder dat actie nodig is. Dit mag bijvoorbeeld ook als een werknemer ziek, zwanger of arbeidsongeschikt is. 

Let op! Voor contracten van 6 maanden of langer geldt een ‘aanzegtermijn’. Als werkgever moet je minimaal één maand voor het einde van het contract aangeven of het contract wordt verlengd of wordt beëindigd. Doe je dit niet? Dan moet je je werknemer een vergoeding van maximaal één maand salaris betalen. Voor contracten korter dan 6 maanden geldt dit niet.

Let op! Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding als je besluit hem/haar te ontslaan of het contract niet te verlengen. De rechten van de werknemer op die transitievergoeding gaan al in op de eerste dag van de arbeidsovereenkomst. Ook als het om een proeftijd of een tijdelijke arbeidsovereenkomst gaat. De hoogte van de transitievergoeding hangt af van het aantal jaren (of delen daarvan) dat hij/zij in dienst is geweest. Wil je weten hoe hoog de transitievergoeding voor jouw werknemer is? Check dan de rekentool.

Arbeidsovereenkomst voor *onbepaalde tijd

Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heb je met de werknemer geen einddatum afgesproken. Natuurlijk kan het voorkomen dat er iets gebeurt waardoor je de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd toch wilt beëindigen. Als dat zo is, moet je daar als werkgever een goede reden voor hebben en die goed kunnen onderbouwen. Er zijn veel juridische regels voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Maar het is ook belangrijk om oog te houden voor de sociale aspecten. Zorg dat je tijdens het hele proces in gesprek blijft met je werknemer en duidelijk uitlegt wat je redenen voor het ontslag zijn. Blijf ook in gesprek met de achterblijvende collega’s, want het ontslag heeft ook voor hen gevolgen.

Let op! Voor jou als werkgever is het niet eenvoudig om een werknemer te ontslaan die een arbeidsovereenkomst heeft voor onbepaalde tijd. De werknemer zelf kan op elk moment, op eigen initiatief, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opzeggen. Bijvoorbeeld omdat hij of zij een nieuwe baan heeft. De werknemer heeft in dat geval standaard een opzegtermijn van een maand.

*Aandachtspunten arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd:

  • Is er een opzegverbod van toepassing? In Nederland zijn werknemers in een aantal situaties beschermd tegen ontslag. In die situaties geldt een opzegverbod. Zo mag je bijvoorbeeld geen werknemer ontslaan die ziek is of vanwege zwangerschap. Het volledige overzicht van opzegverboden.
  • Heb je een goede reden voor ontslag? Je kunt als werkgever verschillende redenen hebben voor een ontslag. Het is belangrijk dat die reden helder en duidelijk is. De reden van het ontslag heeft invloed op de route die je moet volgen: (lees punt 3 voor de vervolgstap). U moet daarbij aandacht besteden aan een goede dossieropbouw waarin u als werkgever schriftelijk gesprekken, afspraken, instructies, beoordelingen en waarschuwingen vastlegt. Dit dossier dient u te overleggen bij de instantie (de kantonrechter of het UWV) die over het ontslag een beslissing neemt.
    • Bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid: Vraag hiervoor toestemming aan het UWV. Je vraagt dan om een ontslagvergunning.
    • Overige redenen: Vraag hiervoor toestemming aan de kantonrechter, bijvoorbeeld als het gaat om frequent verzuim, disfunctioneren of verwijtbaar handelen.
    • Dringende reden: Heb je een dringende reden om het dienstverband direct te beëindigen? Dan mag je een werknemer op staande voet ontslaan. Een dringende reden is bijvoorbeeld diefstal of het bedreigen van een collega. PAS OP! Aan ontslag op staande voet zitten veel juridische haken en ogen. Vraag altijd advies van een juridisch deskundige. Bel voor meer informatie naar Techniek Nederland Advies 088 543 27 77.
  • Welke route kies je voor ontslag?
    • Met wederzijds goedvinden
      Jij kunt er samen met je werknemer voor kiezen om jullie arbeidsovereenkomst in onderling overleg te beëindigen. Je maakt samen afspraken over het ontslag en je begint geen ontslagprocedure. Dit is voor jullie beiden een prettige manier om uit elkaar te gaan. De procedure is eenvoudig en snel. Wanneer aan alle voorwaarden wordt voldaan, heeft de werknemer recht op een WW-uitkering, ondanks dat er overeenstemming is. De afspraken leg je vast in een beëindigingsovereenkomst. Geef de werknemer genoeg tijd om de beëindigingsovereenkomst thuis rustig door te nemen. Bij een beëindigingsovereenkomst hoef je formeel geen rekening te houden met de geldende opzegtermijn.
    • Via het UWV
      Is de reden voor ontslag bedrijfseconomisch of het verstrijken van twee jaar arbeidsongeschiktheid? Dan vraag je toestemming bij het UWV. Je start met het opstellen en indienen van een ontslagaanvraag. Het UWV stuurt de werknemer een kopie van de ontslagaanvraag met de mogelijkheid voor de werknemer om verweer in te dienen. Daarna beslist het UWV op de ontslagaanvraag. Wanneer het UWV een ontslagvergunning verleent, kunt u de arbeidsovereenkomst zelf opzeggen, waarbij rekening moet worden gehouden met een opzegtermijn.
    • Via de kantonrechter
      Voor alle overige ontslagredenen kun je de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Als je meer dan 20 werknemers wilt ontslaan in een periode van 3 maanden, dan is er sprake van collectief ontslag. Het maakt niet uit welke route je kiest, je moet collectief ontslag altijd melden bij de vakbonden en het UWV.

Met de vakbonden maak je afspraken over de gevolgen die het collectieve ontslag heeft voor de werknemers. In een sociaal plan staan bijvoorbeeld afspraken over een schadevergoeding, werk-naar-werk begeleiding of een ontslagvergoeding.

Ben je lid van Techniek Nederland?
Dan heb je toegang tot een aantal voorbeelddocumenten die je op weg kunnen helpen:

Als je twijfelt over de situatie, neem dan altijd contact op met een juridisch deskundige.
Bel hiervoor naar Techniek Nederland Advies 088 543 27 77.